Verandering vraagt om verandering: Hoe organisaties écht kunnen meebewegen

Hoe wendbaar is jouw organisatie?

Een mooie vergelijking: sommige organisaties zijn als speedboats. Wendbaar, snel, en in staat om koerswijzigingen direct door te voeren. Andere organisaties lijken meer op olietankers. Zelfs als de motor op volle kracht achteruit draait, duurt het ruim een kilometer voordat de tanker volledig tot stilstand komt. Zo’n traagheid is geen onwil, maar een logisch gevolg van de omvang en complexiteit van de organisatie.

Hoe groter de organisatie, hoe meer mensen, processen, systemen en financiële structuren opnieuw op elkaar afgestemd moeten worden bij een verandering. Dat kost tijd, geld én energie. In sommige gevallen duurt het jaren voordat een organisatie volledig is aangepast aan nieuwe omstandigheden.

De menselijke factor als sleutel

Hoewel systemen en processen belangrijk zijn, ligt de grootste uitdaging vaak bij de mensen. Veranderen lukt pas echt als medewerkers begrijpen waarom de verandering nodig is, wat het doel is en wat het betekent voor hun eigen rol.

Daar komt eigenaarschap om de hoek kijken. Niet opgelegd, maar vanuit een bewuste keuze. Mensen willen meestal wel veranderen, zolang ze maar het gevoel hebben dat ze zélf aan het roer staan en een onmisbaar onderdeel zijn. Verandering vraagt dus niet alleen om richting, maar ook om ruimte om de eigen rol te kunnen definiëren en omarmen.

‍Middle management: spil of blokkade?

In mijn werk als OGSM-expert begeleid ik managementteams en operationele teams in het vertalen van strategie naar uitvoering. Daarbij zie ik vaak dat het middle management een cruciale rol speelt. Zij moeten niet alleen beleid begrijpen, maar het ook kunnen overbrengen op hun teams.

Wanneer deze laag onvoldoende betrokken is of geen helder kader heeft, ontstaan snel ruis, frictie en weerstand. Dat lijkt dan alsof medewerkers ‘vastgeroest’ zitten in oude patronen of bang zijn voor verandering. Maar vaak is het simpelweg onzekerheid: wat betekent dit voor mij? Wat wordt er van mij verwacht?

Vrije wil als drijvende kracht

Ik geloof niet dat weerstand voortkomt uit luiheid of onwil. Verandering begint bij het opnieuw verbinden met je eigen rol en de impact die je kunt maken. Waar de wil is, is de weg, maar die wil moet van binnenuit komen.

Daarom pleit ik voor eigenaarschap en zelfleiderschap. Niet vanuit controle, maar vanuit keuze. Geef medewerkers de ruimte om zelf in te vullen hoe zij bijdragen aan de nieuwe koers. Dat vergroot de betrokkenheid én het draagvlak.

Eén pagina, één richting

In ons werk met OGSM (Objective, Goals, Strategies, Measures) faciliteren wij teams om samen tot heldere, gedeelde doelstellingen te komen. Door het proces gestructureerd te begeleiden — top-down én bottom-up — zorgen we ervoor dat iedereen op één lijn zit. Zo ontstaat er geen top-down dictaat, maar een gedragen plan dat mensen verbindt én richting geeft. Download onze OGSM templates hier.

Tot slot

Veranderen is nooit makkelijk, zeker niet in grote organisaties. Maar met de juiste begeleiding, een duidelijke visie en het aanspreken van de intrinsieke motivatie van mensen, wordt verandering wél mogelijk.

Want uiteindelijk maken mensen altijd zelf de keuze. De kunst is om ze daarin serieus te nemen en ze te helpen die keuze vol overtuiging te maken.

Wil je met jouw team ook op één lijn komen en doelgericht veranderen? Leer meer over onze pragmatische aanpak of neem contact met ons op, we denken graag met je mee.